Presja i wyzwania w pogodzeniu życia osobistego z zawodowym

Hays opublikował raport "Kobiety na rynku pracy 2017".

2017-07-12 14:13:50

Statystycznie kobiety w Polsce są lepiej wykształcone od mężczyzn. Mogą również pochwalić się wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi. Pomimo pozytywnych sygnałów wciąż jednak pozostaje wiele do zrobienia w kwestii równej pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Pracodawcy mogą skorzystać na różnorodności, ponieważ firmom przywiązującym uwagę do tej kwestii, łatwiej jest pozyskać oraz zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów.

Z badania Hays Poland wynika, że otoczenie zawodowe nie ułatwia awansu i rozwoju kobietom. Wielu pracodawców powiela stereotyp o ich mniejszej dyspozycyjności i skuteczności w biznesie. Wpływa to negatywnie na pewność siebie kobiet i sprawia, że rzadziej aplikują na wysokie stanowiska, które naturalnie wiążą się z podejmowaniem ryzyka. Z drugiej strony kobiety mają o sobie niższe mniemanie niż ich koledzy, mniej chętnie podejmują wyzwania, a ponadto wiele z nich ma skłonność do umniejszania własnych kompetencji i zasług. Przekonanie o nierównych szansach wynika także z doświadczeń aktywnych zawodowo Polek. Zdecydowana większość kobiet napotyka w karierze zawodowej na trudności w pogodzeniu życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi. Wszystko to sprawia, że sytuacja na rynku pracy nie zmienia się, mimo trwającej od dłuższego czasu dyskusji na temat równości. Tymczasem brak wsparcia dla kobiet może odbijać się negatywnie na firmach i powodować odejścia wartościowych pracowników.

 

SPECJALISTKI I ZARZĄDZAJĄCY

Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów firm w Polsce. Aż 85% respondentów tegorocznego badania Hays Poland wskazało, że najwyższe stanowisko w ich firmie zajmuje mężczyzna. Podobną tendencję widzimy na stanowiskach menedżerskich – dla 59% ankietowanych, bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna. Kobiety dominują natomiast w strukturze zespołów podległych menedżerom. Daje to do myślenia, szczególnie w zestawieniu z danymi o strukturze zatrudnienia kobiet i mężczyzn na wszystkich szczeblach oraz w porównaniu ze statystykami dotyczącymi wykształcenia.

Mniejszy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych może wynikać ze sposobu, w jaki firmy planują rozwój talentów oraz awanse w swoich strukturach. Często w rezultacie tych działań kobiety mają mniejsze szanse na realizację swoich ambicji zawodowych oraz rozwój kariery. Może być również konsekwencją aspiracji i ambicji zawodowych.

Kobiety najczęściej aspirują do objęcia stanowiska menedżerskiego (31%) oraz dyrektorskiego (29%). Warto przy tym podkreślić, że większość badanych kobiet zajmuje obecnie stanowisko specjalistyczne bądź kierownicze i aspiruje do objęcia stanowiska wyższego o jeden poziom. Mężczyźni częściej aspirują do wyższych stanowisk – 32% badanych wskazało poziom dyrektora zarządzającego lub prezesa, 27% stanowiska dyrektorskie, 13% funkcję właściciela firmy. Częściej też zajmują takie stanowiska, co prowadzi do dysproporcji płci na najwyższych stanowiskach i – jak podkreślają kobiety – negatywnie oddziałuje na ich możliwości rozwoju zawodowego.

NIE(RÓWNOŚĆ) W MIEJSCU PRACY

Tylko 44% kobiet i aż 78% mężczyzn zgadza się z twierdzeniem, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci. Podobnie wygląda poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia, ponieważ jedynie 42% kobiet zgadza się ze stwierdzeniem, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach są wynagradzani sprawiedliwie, bez względu na płeć. Różnica w postrzeganiu równości jest znacząca, a brak wiary w jednakowe szanse może wyjaśniać niższe aspiracje kobiet.

Nierówności i poczucie niesprawiedliwości potęgowane są dodatkowo przez przeszkody wynikające z płci.

Aż 43% kobiet – w porównaniu z 9% mężczyzn – wskazuje, że doświadczyło ich na swojej drodze zawodowej. Oprócz nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia i uznania zasług, uczestniczki badania wskazały, że firmy obawiają się zatrudniać rodziców oraz pozwalają sobie na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć lub fakt posiadania dzieci i związaną z tym mniejszą dyspozycyjność.

Kobiety podkreślają trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych wobec kobiet na stanowiskach kierowniczych, brak zaufania oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Kobiety mówią również, że w firmach istnieją „szklane sufity” i stanowiska, powyżej których nie zasiadają kobiety. Wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach poza godzinami pracy oraz wyjazdach służbowych.

Zdaniem Beaty Preis-Hryniewicz, HR Managera w Hays Poland, firmy powinny zidentyfikować, a następnie ograniczyć wpływ czynników, które utrudniają albo uniemożliwiają kobietom realizację ambitnych celów zawodowych. – Umiejętne łączenie ról zawodowych z obowiązkami rodzicielskimi oraz porzucenie stereotypów o tym, w jakich sytuacjach kobiety czują się najlepiej, jest możliwe i zdecydowanie ułatwia profesjonalistkom realizację planów zawodowych – twierdzi Beata Preis-Hryniewicz. – Poczucie, że pracodawca wspiera nas w rozwoju i dążeniu do pełnego wykorzystania naszego potencjału to pierwszy krok na drodze do równości płci w miejscu pracy.

 

ROZWIĄZANIA, KTÓRE MAJĄ ZNACZENIE

Pracodawcy coraz chętniej szukają rozwiązań wspierających rozwój zawodowy pracowników, ponieważ w dobie umacniającego się rynku kandydata zapewnienie zatrudnionym optymalnych warunków do pracy i rozwoju wymaga szczególnej uwagi. Wiedzą również, że mogą skorzystać na trosce o różnorodność. Polityka różnorodności wpisana w kulturę organizacyjną przekłada się na większą efektywność biznesową oraz sprzyja rozwojowi organizacji. Co więcej, pozwala firmom patrzeć na świat z różnych perspektyw – lepiej rozumieć klientów, ich otoczenie oraz decyzje.

Większość firm oferuje obecnie pracownikom prywatną opiekę medyczną oraz kartę sportową. Jednocześnie dla profesjonalistów największe znaczenie ma prywatna opieka medyczna, a zaraz po niej – możliwość pracy elastycznej. Wiele firm oferuje już takie rozwiązanie, choć istnieje dość duża różnica w postrzeganiu jego dostępności dla mężczyzn i kobiet. Co trzecia kobieta pracuje na stanowisku lub w firmie, gdzie rozwiązania pracy elastycznej nie są oferowane.

Myśląc o rozwiązaniach, które najbardziej pomagają w realizacji ambicji zawodowych, kobiety podkreślają wagę programu ułatwiającego powrót do pracy po długotrwałej nieobecności. Wielokrotnie w ramach badania uczestniczki podkreślały, że powrót z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego jest dla nich sytuacją trudną i stresującą.

Wychowywanie dzieci i łączenie roli rodzica z rolą pracownika jest wyzwaniem dla wielu osób. Aż 65% kobiet i 38% mężczyzn deklaruje, że na ich drodze zawodowej pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Najczęściej jako sytuację problematyczną wymieniają chorobę dziecka i brak możliwości wzięcia urlopu w takich okolicznościach. Kobiety dodatkowo wskazują na konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko. Często mówią także o braku ułatwień ze strony pracodawcy – na przykład o niedostępności programów ułatwiających powrót po dłuższej nieobecności i niewystarczającym czasie na ponowne wdrożenie w obowiązki.

Pracodawcy coraz częściej dostrzegają wyzwania, z jakimi zmagają się pracujący rodzice, i chętniej dostosowują swoją ofertę do ich potrzeb. – Część firm zawiera w swoim pakiecie świadczeń dodatkowych benefity dla pracowników wychowujących dzieci. Oprócz rozwiązań pracy elastycznej, pozwalającej pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe, firmy oferują bony prezentowe, dofinansowanie wyjazdów dla dzieci, wyprawki oraz opieki nad dzieckiem – komentuje Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca Expert Perm w Hays Poland. – Są to rozwiązania, których przynajmniej częściowe wprowadzenie może rozważyć każda organizacja. Często ułatwienie pracownikom godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi wymaga jedynie niewielkich zmian natury logistycznej, a korzyści są ogromne. Nie tylko może to poprawić sytuację pracujących rodziców – w szczególności kobiet, które tradycyjnie w większym stopniu są odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi – ale jest także skutecznym działaniem employer brandingowym.

Różnorodność płci w miejscu pracy to jednak nie tylko dobra praktyka czy element odpowiedzialnego biznesu, ale również lepsze wyniki i kondycja spółki. Polityka różnorodności płciowej ma dobry wpływ na kulturę organizacyjną, reputację firmy oraz morale pracowników. Dywersyfikacja płci w miejscu pracy nie polega jedynie na utrzymywaniu odpowiedniej liczby kobiet w zarządach firm, lecz właśnie na zapewnieniu wszystkim ambitnym profesjonalistkom możliwości awansu i stałego podnoszenia kwalifikacji. W ten sposób organizacje mogą zapobiec odejściu cennych pracowników, a w dalszej perspektywie zwiększyć pulę kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla.

Raport „Kobiety na rynku pracy” powstał na bazie odpowiedzi zebranych w okresie od kwietnia do maja 2017. Publikacja przedstawia wyniki ankiety internetowej, w której udział wzięło 1,1 tysiąca kobiet i mężczyzn. Raport dostępny jest na stronie hays.pl/kobiety

ZNAJDŹ NAS: